A Medida Provisória nº 1.108/2022 , que entre outras providências dispôs sobre o pagamento de auxílio-alimentação ao empregado e alterou dispositivos da CLT , foi convertida na Lei nº 14.442/2022 , cujos aspectos relacionamos a seguir.

AUXÍLIO-ALI MENTAÇÃO

Assim, as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho - deverão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do referido auxílio-alimentação não poderá exigir ou receber:

a) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

b) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

c) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Saliente-se que mencionada vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 meses, contado da data de publicação da mencionada Lei, o que ocorrer primeiro. Também é vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com as vedações citadas.

A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.

O estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do empregado e a empresa que o credenciou sujeitam-se à aplicação também da referida multa prevista.

Os critérios de cálculo e os parâmetros de gradação da multa serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.

TELETRABALHO

Foram alterados arts. da CLT para dispor que:

a) não são abrangidos pelo regime do capítulo de duração do trabalho da CLT , os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (a redação anterior mencionava apenas os "... empregados em regime de teletrabalho.");

b) considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo;

c) o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto;

d) conforme já mencionado, o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II da CLT (duração do trabalho);

e) o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;

f) o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

g) fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

h) aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado;

i) ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064/1982 , salvo disposição em contrário estipulada entre as partes;

j) acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

k) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho;

l) o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes;

m) os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

(Lei nº 14.442/2022 - DOU de 05.09.2022)

Fonte: Editorial IOB